“新冠肺炎”无疑是今年最大的关键字，疫情让全球企业都警醒到，数字转型已不是未来式，而是走在路上的现在进行时。企业的问题从做不做数字转型，高端到该如何做、如何才能强化组织与个人的数字基因。
《经理人月刊》举办的《2020未来经理人论坛》，邀请来自麦肯锡、将来银行、台大创创中心、CTPS Lab、FunNow、国泰世华银行和Fourdesire的七位专业讲者，从数字人才的增长思维、数据先决和敏捷创新三大面向，带来精彩演讲。
数字转型，先从自身业务开始
麦肯锡公司全球董事合伙人谭宏提到，五年前，他最常遇到客户问他，有没有像阿里巴巴的余额宝那样，一招致胜的转型方式？但近年企业目标纷纷变了，转而从自身业务数字化做起，“因为转型过程漫长，企业要能“速赢”，让员工立刻看到变革带来的成效。和业务高度结合是最有感的。”
谭宏一再强调，主管一定要支持和授权，“目前还没看过主管不挺，数字转型还能成功的。”
转型中的创新，也必须是跳脱优化既有模式的创新。谭宏以DBS星展银行为例，2009年，DBS任命古普塔（Piyush Gupta）为首席执行官，他自上任就从上而下全力推动转型。2014年，古普塔提出“甘道夫计划（Gandalf）”，不和同业比较，反而直接聚焦Google、Amazon、Netflix等创业公司科技企业，向他们学习。DBS也隐身后台，帮伙伴打造支付平台，不在乎品牌露出，并持续在全球各据点扩张生态圈。种种创新举措让DBS成为数字转型的佼佼者。
有别于DBS，丹麦最大电信集团TDC则从组织改造做起。TDC组成大型数字组织，采用近年最流行的敏捷工作模式，成功让大量打进来的客服减少，线上销售占比也增加。
敏捷模式已成为转型中的典范，但谭宏一再强调，主管一定要支持和授权，“目前还没看过主管不挺，数字转型还能成功的。”
发展全新金融形态，跨界集成是关键
纯网银预计今年底开台，作为只有线上服务没有线下分行的全新金融形态，将来银行首席策略官吴建颐直指，跨界与集成会是其中关键。
科技进步的同时，要发展新形态的商业模式，单凭自己的力量着实不易，因此势必要寻求合作伙伴，也就是向外发展生态系统。
将来银行首席策略官吴建颐说，人有不喜欢改变的习性，数字转型最大的问题不在外部而是内部，如果外部能进来给予刺激，企业内部反对转型的人反而较能接受。
生态系统的好处是受到外部给予的新冲击、新想法后，会让企业重新思考，金融服务到底应该是怎么回事？例如Apple与高盛银行、万事达卡合作发行的信用卡Apple Card，卡面一反常态，没有卡号、没有合作伙伴的字样，一切干干净净，为什么高盛和万事达能接受？“因为这能刺激创新，由外而内引发改变，”吴建颐说，人有不喜欢改变的习性，数字转型最大的问题不在外部而是内部，如果外部能进来给予刺激，企业内部反对转型的人反而较能接受。
至于创建生态系统的方式，他提醒，必须深度了解与伙伴的发展战略、短中期目标、商业模式和从高到低的经营阶层，接着找出共同目标，协调彼此愿意为此放弃或给出什么资源。更重要的是，要忍耐、要等待，“现在数字转型很热，但要静待时间发酵。也不要委曲求全，最坏的状况顶多是回到原点。”
遇到内部创新不足，试着寻求外部人才
企业推动数字转型时，最理想的状况是运用既有人才完成任务。但实际执行上，可能遇到知识与技能匮乏、组织内部创新DNA不足等问题，对此，台大创创中心主任曾正忠认为，寻求外部人才不失为一个方法。
PwC的报告《数字时代的人才策略（People Strategy for the Digital Age）》指出，有26%的企业承认，和外部组织合作正是为了人才；而寻求人才时，有51%的企业选择策略联盟或合资。近年来，企业经常使用的创新工具中，投资、设立加速器或孵化器、创新实验室的比例也节节升高。为了弭平技能不足，全球知名企业如沃尔玛（Walmart）习惯从外部并购科技团队；宝洁（P&G）则展开与Google交换人才的计划。
曾正忠说明，每个步骤需要不断验证、修正，“这摆在大公司不合适，由短小轻薄的创业公司团队来做验证，反而速度更快、更有机动性。”
近期，台大创创中心也运用外部团队，协助加速联合报集团转型。联合报系业务多样，有媒体、电商、展览等不同业务，曾正忠先和各业务群负责人开会后，决定要打造一个50岁熟龄以上，和运动、失智与癌友健康看护相关的产品。接着便找来创业公司团队WaCare远程健康平台，与联合报共同推出“udn x Wacare免费线上课程”，希望让长辈延缓失智。
曾正忠解释，集团内的IT人员写完平台后，需要不断验证、修正，“这摆在大公司不合适，由短小轻薄的创业公司团队来做验证，反而速度更快、更有机动性。”
用数据赚钱，先让自己具备基本素养
从远传电信策略副总暨首席财务官一职退休不久的李圣珉，今年创立CTPS Lab，主要协助企业批判性思考，并解决各种陌生问题。他提到，企业花许多力气培养人才、创建数据库，却常抱怨赚不到钱，降低了数字转型的动力。究竟该如何让数据产生经济价值？李圣珉认为，关键在创建价值导向的部门使命观、创建衡量价值体系和用数据提升知识与价值三步骤。
究竟该如何让数据产生经济价值？李圣珉认为，关键在创建价值导向的部门使命观、创建衡量价值体系和用数据提升知识与价值三步骤。
所谓创建价值导向的部门使命观，是数据相关单位不能视野狭隘，认为自己只负责建数据库，让数据产生价值是使用单位的责任，事实上，信息单位的数据规划能力定义，在于是否能以较少投资，达到产生更多经济价值的资料环境。创建衡量价值体系，则要量化客户终生价值，再从中发现提升的方法。用数据提升知识与价值，是要从客户体验管理中，找出什么能做、什么不能做，以订出更好的决策。
三步骤的核心不脱创建数据素养。大数据分析喊了多年，不论生产或应用数据的人，都要培养基本数据素养、重新创建一套新的工作方式，以找出自己业务的关键数字，并能完成跨部门协作。唯有如此，才能让数据发挥最大价值。
从数据找出需求，设计消费者要的产品
都会享乐即时预订平台FunNow是找到数据价值的最佳案例。首席执行官陈庭宽透露，通过“时间串行的消费者分布图”，常有意想不到的结果。例如将FunNow所有消费者都拼在一张大台北地图上，查看什么时间、什么区域打开APP的人数最多，能据此增加该区服务商家的密度，也能针对不同时消费者的移动路径，适时做出推送。
企业总爱看转化率，抛出为什么100个点击里有14个人购买等类似问题。陈庭宽指出，线下时代让人完全摸不着头绪，但随着科技进步，如今已经能关注消费者每个步骤，“消费者足迹应该被拆得愈细愈好，因为每次目标都不尽相同，唯有将数据精细，目标才会更明确。”
他另外强调，比例永远比实际数字重要，100次点击里有10个购买远比1000个点击里有10个购买有价值，代表前者产品具潜力，可以做后续营销与广告投放。
FunNow创办人陈庭宽指出“消费者足迹应该被拆得愈细愈好，因为每次目标都不尽相同，唯有将数据精细，目标才会更明确。”
善用数据让FunNow能以“C2B”的方式催生产品。最近，FunNow发现许多会员有晚上11点后入住、早上8点退房的情形，与以往下午3点入住、11点退房的形态不同，因此便相应推出12小时住宿优惠，果真吸引到不少临时有住宿需求的消费者，“需求在哪，就推出什么产品，能避免产品推到市场上的失败和阻碍，”陈庭宽说。
把握敏捷原则，击垮企业高墙
因应时代潮流，大型企业对转型与变革的急迫感势必更深，但让大象跳舞又非易事。近三年来，国泰世华银行通过敏捷式开发，以创新品牌KOKO打造不少新形态数字金融商品，成功攫取年轻用户群体，在市场打响名号。
2017年9月加入国泰世华银行的数字银行部经理李健辅，负责KOKO产品的业务决策和进度掌控。他刚加入KOKO时，团队问题不少。采行Scrum模式，却没有产品负责人（Product Owner）；Scrum master由最资深的工程师担任；没有实体或线增至板关注进度；团队分属不同办公空间，还有三个主管。
国泰世华银行的数字银行部经理李健辅谈到他刚进国泰时，KOKO的评价只有1.9颗星，如今已跃升至4.8颗星，对团队的鼓励相当大，他笑称：“如果国泰可以，其他人也可以。”
他的首要改变，是面对面开会，一早九点他就前往国泰总行等员工；接着调整组织，将设计、IT等所有部门都归到他旗下，让员工立场一致。他也要求从计划（Planning）、回顾（Retrospective）等每个会议都必须发挥价值，例如开始新一轮的冲刺计划会议时，他问的第一件事都是：“接下来两周有谁要请假？”以避免订出的进度无法实际执行。
尽管金融业产品有别于科技业、软件业，上线困难，李健辅仍强调快速迭代，让团队的努力付诸实现。2020年至今，KOKO已经更新24次，他刚进国泰时，KOKO的评价只有1.9颗星，如今已跃升至4.8颗星，对团队的鼓励相当大，他笑称：“如果国泰可以，其他人也可以。”
打造爆红APP关键：选题、组织、人才
2013年成立的Fourdesire，专注APP开发和设计，目前有植物保母、记账城市、Walkr、记事探险等四支APP，创办人兼制作人陈威帆通过小团队的敏捷开发、持续迭代，让用户规模一路增长，总下载量已超过2800万次。他从产品选题、组织和人才三个方面，分析Fourdesire成功的原因。
他认为，团队首先要清楚自己的产品主题，教育型产品要设计得让消费者能主动接触又沉浸其中，娱乐型产品则主打被动沉浸。确认主题后，设计师、工程师、艺术家再据此规划，最后付诸营销。
自主性和向心力则是目标成功与否的关键，传统组织通常向心力强，但每个人都像部队里出租车兵，等待上司发号施令；创业公司团队人人聪明，却缺乏向心力。陈威帆提到，这非常难，主管必须从自身状况思考完成的方法。
“团队是人组成的，没有比所有人都能接受的成员更重要”Fourdesire创办人陈威帆提到。
他也相当在乎人才。他主张，招募是企业最重要的事情。就像Fourdesire会请10个员工参与面试，在部门主管不在场的情况下，让彼此诚实发问，“团队是人组成的，没有比所有人都能接受的成员更重要，”他说，Fourdesire至今每年离职率低于2%。
未来已来，数字人才成为企业转型致胜的关键。想植入数字基因，必须不断学习、提升新技能（reskill╱upskill），并保持心态的弹性、敏捷与灵活。做好周全准备后，带上一身技能，伴随一些迫切感，走在数字转型路上，You will be fine。