当时他们在Google负责数字广告的业务，每当需要决策时，Laraway总会记得提醒Jane思考：“假设你今天是老板，怎么做会对公司最好？”
Jane独当一面之后不但没有离开，反而在Laraway离开之后继续留在Google，接着跳槽到Facebook持续在数字广告领域的耕耘，但不变的是，“螺旋藻工厂”仍是Jane心中支持他向前的灯塔。
从Jane的例子可以发现，企业若愿意投资员工，让他们知道在工作同时也可以累计未来追寻梦想所需要的养分，就算他们的“翅膀硬了”，仍会留下一同打拼。
3. 了解“过去”和“未来”，协助员工写下具体可行的职业生涯计划
了解员工一路走来的动力来源，以及他们心中那座“梦想灯塔”后，最后一步就是仔细拟定行动计划，完成自我实现的路线图。
Laraway的行动计划分成以下四个部分，每部分各有2-5个步骤，每个步骤必须清楚写下“谁”？“何时”？该做“什么”？目的是让整个计划更可靠、可实现，进度一目了然。
a.把对的人放到对的位置：若你知道员工想达到何种境界，可以安排他们到适合的职位上历练，并明确表达出你对他们个人生涯发展的重视。Laraway认为主管若能让员工知道有人会一路支持他们达到最终目标，降低心中的不确定感，那么他们会倾向留下。
比方说：“Jane想创业，接下来可以花几年时间直接面对客户，亲身体验商场谈判。”
b.加强人脉：帮员工连接能帮他们完成目标的人脉，如：该领域的专家前辈、有创业经验的朋友，让员工知道自己理想与现实之间还有多大距离、机会与风险的比例各有多少，进而带来踏实的感觉。“对未来可能性探索的越多、他们会越投入在工作之中”，省下员工自行摸索的心力，间接提高了他们对公司的忠诚度。
比方说：“下个月安排Vicky和Mary一起吃个饭，让想当美妆YouTuber的Mary可以深入了解化妆品市场的状况。”
c.定义明确的下一步：接下来要增加技能的深度或是广度？下一季业绩目标要完成多少？越清晰的目标越能让员工知道自己离目标还有多远。
比方说：“接下来的半年，创新拿铁小编的目标是让粉专交互提升20%、流量增加10%。”
d.提供必要培训：让员工参加会议或工作坊，但要记得与愿景有关。对想成为国标舞国手的员工，送他一门华顿商学院的高端谈判课可能没有直接帮助。
比方说：“Max想要往市场营销发展，或许可以利用半年的时间进修相关课程。”