你准备好迎接，没有雇主的时代吗？因应Uber、外送平台企业兴起，让有别于正职工作的零工经济（Gig Economy）被大幅讨论，但如果你认为，零工经济仅涉及司机、外送员等低门槛的劳务工作，那就错了！
波士顿顾问公司今年发布“全球新自由职业者”调查，发现自由职业者已传播在科技、零售、金融等产业中，如金融业比例增长极高。
依据麦肯锡报告，美国和欧洲共有1亿6,200万人是自由职业者，约占劳动人口的2成到3成。比如，Google在全球的临时工与约聘人员，已经比正职员工还要多。
什么原因，让大家更倾向抛弃老板，成为实例户？
斜杠当道！
不必正职，用项目撮合人才
首先，“斜杠人生”、“拿回生活主导权”等新职业生涯发展论述，吸引许多人加入自由职业者行列。“这心态会越来越强烈，”104人力银行资深副总经理钟文雄解释，这让年轻人选工作也跟购买基金投资一样，想因应个人偏好，组合各种工作内容。
此外，对企业而言，人力撮合平台崛起，降低撮合成本，这让企业在面临缺工、劳动成本上升等挑战时，对正职工需求下降，反而转向与自由职业者合作。
在台湾，行政院去年底统计，从事部分时间、临时性或人力派遣工作者有81万人，占劳动人口约7%，是历年高点。
无雇主时代的来临，将会如何改变职场？
当公司正职工作职位变少，年轻人也喜欢用较自由的方式接案，公司会去修改组织设计逻辑，以混搭公司内外的人才。
过去，公司是用职称来划分工作职务，未来，将推出更多的“工作内容项目”以区分劳务，快速撮合工作者。
比如，品牌厂商想要深化数字营销，以前的聘用逻辑是招募一组营销团队；现在，公司可细分工作内容，比如“拍摄数字广告”、“举办消费者活动”，在人力平台找到更专业的自由职业者，然后让这些人与内部的项目经理合作。
把工作内容重新切分定义，已成为趋势。国内一家日系零售商，最近就在研拟发包相关政策，开始切分工作内容，让员工能认领自己喜欢的工作，额外按件计酬，未来也不排除与外部人力合作。
该公司总经理观察，不少年轻员工，拥有美术、拍片等专长，却受制于原本职务框架，公司无法给给相应机会和报酬。他认为，“一个萝卜一个坑”的时代已经过去，企业主应该打破既有思维，懂得弹性运用人力配置。
企业文化崩解！
头衔无用，员工不再假动作
当公司聘用大量自由职业者，甚至更极端的，让旗下员工都改为承揽制，过去企业标榜的文化和忠诚度，将受严峻考验。
全球最大管理教育机构美国管理协会，对此感受尤深。2年前，为迎合零工经济趋势，旗下大中华区域的顾问，全部从正职转为按件计酬的承揽合作模式，如同美国既有做法。“一开始，双方都很恐慌，我们害怕无法管控员工，员工害怕被我们扫地出门！”美国管理协会大中华区总裁高维新说。
他解释，在转型阵痛期，双方都陷入以往的组织框架中，深怕失去彼此。但退一步想，随着职场和薪资水平越来越透明，企业忠诚度早就崩解，就连最强调忠诚度的日本企业，也不再提倡死守在一家公司；相反的，如今企业更该关注的是，如何增加彼此信任度，促进彼此合作。
他们的做法是，将工作内容确实细分，例如，规定服务客户的事前、事后工作，明定“好服务”的标准；在撮合顾问和评比成绩的过程中，不谈头衔，只看绩效。“对员工来说，公司是购买他的价值，不像以前雇佣制，可能会有人做“假动作”，现在一切很简单，把眼前工作做好即可。”言下之意，以往许多企业内，藏有难解的人事陋习，如今员工得靠能力争取薪水，他认为，这才是信任的基础。
但他也坦言，这是双面刃，为了抢到好工作，员工彼此关系可能更紧张，不适任员工，久而久之，被自动淘汰。
隐忧：不再学习！
劳资交互变少，组织难增长
长期来看，零工经济带来的深远影响是，组织的学习驱动力恐怕停滞不前。
中央大学人力资源所所长王群孝解释，企业的学习轨迹，多数是从领导者和员工之间的交互而来，这让企业内部产生动态机制，可以一直演化变得更好。但当组织架构和企业文化崩解，随之而来的最大挑战，是如何创造出新的增长路径。
王群孝认为，解决方式在于善用社群网络。他举例，台湾Uber司机、美食平台外送员都自主成立社群网络，他们交换工作状况、提升能力，还会约见面，满足归属感，等于是在既有组织外，创造学习增长机会；当企业与他们合作，也将受益。
目前，多数企业面对零工经济趋势，还在起步阶段。Google旗下的自由职业者，去年发起抗议，认为公司差别待遇，让外界反思：公司该如何与他们共处？一名管理顾问就提醒：“当公司只是把他们当成短期人力、甚至是偶尔拿来救火，他们的表现，也将仅是差强人意。”
未来，零工经济发展到极致，企业的两难在于，在享有弹性人力的优势时，会不会反而要负担更大的沟通和管理成本，丧失零工经济的意义？
这场变革，仍在持续演化。对企业来说，得扭转思维，重新思考人力配置和管理的新可能。而个人工作者也得更自律，懂得自我提升，避免被淘汰。未来谁能正视这场新时代带来的风暴，才有机会是赢家。