对于面试官来说，面试永远是复杂又繁琐的难题。究竟要问什么、怎么进行，才能找到符合公司需求的人才？ 《Amazon 的人为什么这么厉害？ 》这本书里提到电商龙头亚马逊（Amazon）的招聘流程，可供主管偷学几招征才诀窍。
5 个主管轮番面试，仔细确认是否符合14 项原则
一开始，亚马逊和一般企业类似，先由人事部初步筛选履历，送至各部门主管手中选出合适的人邀请面试。面试第一阶段由部门招聘经理一对一进行，大约花上 40 分钟。
不过到了第二阶段，亚马逊就会召集 5 名来自其他部门的管理阶层担任面试官，个别和求职者做约 50 分钟的一对一面谈。也就是说，一位应试者在此阶段最多要接受 5 场会谈，可能分散至 2 到 3 天。这种马拉松式的面试实在累人，却是亚马逊多方确认人才的必要过程。
那么，面试要聊什么、看什么？第一关的招聘经理除了确认基本能力外， 重点是要找出该应征者具备哪些“我们的领导力准则”（Our Leadership Principles）。这是亚马逊要求员工随时实践的信念，包含 14 项内容，例如：顾客至上、主人翁精神、创新与简化、好奇求知、崇尚行动、刨根问底等。
第一关面试官会请第二阶段的面试官，针对他观察到的特质进一步发掘和确认，像是某应试者是否具备抱持自主性、主动推动事务的“主人翁精神”（ownership）。因此，第二关面试官多以开放式提问：“当这个计划遇到困难时，您为什么会有那样的萌生想法？”希望具体听到求职者如何掌握、推动工作。
无论是哪一关，面试官都会一直注意着两件事：
1. 搜集录取此人的明确理由
对亚马逊来说，面试官必须基于事实来审视，不被主观偏差给误导。因此，每场面试结束后，面试官都要针对事前要求的问题，在亚马逊的系统中输入回复，如“我确认了以下某件事实”或“针对此点，我的观察如下”。而主观印象的观察就无需记录，像是“笑容爽朗、人缘应该不错”。
2. 确认此人的优秀表现可以移植、重现
若在其他企业成功的模式无法重现，就失去录取他的理由。假设应征者之前成功的原因是“受益于交易对象是优良厂商”，那么在亚马逊拓展交易厂商时遇到困难，可能就无法顺利解决。
最重要的观察：他的加入，能让组织赢得未来吗？
当全部面试结束后， 所有面试官会齐聚一堂投票，全体通过才会录取该名员工。 若有人反对，便会从两方面讨论他的缺陷：“是否能靠训练修正”、“周围的人是否能弥补不足之处？”要是依旧无法解决，便不给录用。
有趣的是，第二关面试官里，一定会包含一位“抬杠者”。在这并不是专门来和应试者或其他面试官唱反调的意思，而是“将横杠向上抬的人”。 他的功用在于从更高的层次审视“这个人加入后，亚马逊能否更加增长”。
因为亚马逊的经营模式常着眼于好几年后的未来，必须持续往上提升亚马逊的标竿，找出有助于达到目标的未来型人才。若该应征者仅能维持亚马逊的现状，那么无论是多优秀的人才，都必须拒绝他。 而抬杠者拥有特别权限，即使其他面试官都同意录取，只要抬杠者说不，结果就是不录取。