过去两年的疫情，不仅迫使人们重新思考工作与自身的定位，工作场景与模式的转变也大大地考验着企业如何快速应变。在逐步迈向原轨道的同时，连续八年再度获选财富百大最佳职场（Fortune 100 Best Companies to Work For）的Cadence带我们一探究竟，如何持续为员工提供优秀的工作场所与体验？甚至从中出发掘高效与创新的关键？
过去两年因疫情衍生的离职潮与职业倦怠，无疑对全球企业与员工造成巨大冲击。与财富杂志共同评选出百大最佳职场的卓越职场首席执行官Michael C. Bush指出，获选的卓越企业，提供员工更胜于疫情前的工作场所体验。致力于提供员工更公平、安全并具生产力的职场环境。通过信任、包容的文化，提供弹性生活并引导出更具意义的生活目标，并且由衷关心同仁，超越表面上提供的待遇，是产业值得仿效的典范。”
而Cadence能连续八年获选的关键原因，正是来自其具调适性、启发性的企业领导文化与其为员工打造的卓越职场，以及竭力技术提升与产品创新的优良历史。
作为员工是最大资产的轻资产软件公司，Cadence在这场疫情下，第一时间的危机应对不仅快速、成功，在应对远程工作成为工作形态的一部分时，甚至挖掘出启发员工发挥创新价值与提升效率的方程式。
“以人为本的文化”是尊重每个人的不同
谈到应对疫情使工作场景的改变下，Cadence团队能快速适应运行的关键，资深亚太应用工程处处长张永专、产品应用工程处处长黄贞浩与产品研发处处长张世良，都不约而同提出：尊重每个人生活限制的不同！
除了因远程带来工作地点的弹性之外，员工能否拥有更多自主时间管理权，进而能弹性地安排工作时间，更是Cadence能凝聚团队与提高效率的关键。““弹性”是尊重每人“生活上的限制不同”。”产品研发处处长张世良表示，当员工不再被实体办公的时间与场景限制，能在工作与生活间自由切换，自然更能对于工作生活有所掌握。
Cadence作为全球电子系统设计的关键领导者，以往与客户的合作以实体为主，时间地点相对受限。受到疫情的影响，许多会议从线下转往线上的作业模式，反而打破了时间与地域的疆界，“以往应对实体会议场地的转换需要花比较多的时间参加会议，转为线上会议后（少了会议间的转换），大家在设好会议进程后，就能聚焦议题核心，反而准时结束会议。”黄贞浩分享自身团队在改变作业模式下，反而提升效率的经验。
像近期一位团队成员被交付一项重要案子的同时，正好刚成为新手爸爸，有了弹性自主，“半夜要顾孩子的他，早上能晚一点上班，也可以自行利用时间完成工作。”黄贞浩进一步分享。而对于像Cadence这类需要全球协作的跨国公司来说，学会如何灵活运用时间平衡生活，尤其重要。
用信任与透明，打造高效团队
“赢得团队成员信任的方式就是尊重员工。”产品研发处处长张世良直言。
他解释，通常团队在进行各项计划schedule的安排时，会让有经验基础的团队成员自行排定进程，不多做干涉，“当你排了也就代表着一种负责，而我们是相信你会把事情做好。”当然，他也会定期检验计划进行状况，但其目的并非紧迫盯梢，而是在于确认团队成员是否有遭遇什么困难，作为主管的他可以运用自己的经验协助解决。
应对疫情必须选择远程工作时，如何能维持与团队的互信基础，Cadence主管们也不断在管理模式上进行调整。
像是黄贞浩就分享，远程工作让他发现团队要能顺畅协作，主管必须让团队成员明确的了解团队的目标与优先排序，并即时的更新消息，才能让成员持续的往期望目标迈进。过去他对消息分享会比较谨慎，不过远程工作的环境下，使他更倾向开放与透明后，也发现这此举不仅能确保消息并非从其他渠道得知以破坏团队信任感，团队成员也更能有所依据和发挥。
创造价值认同感也是巩固向心力的关键
另一方面，疫情之下部分沟通改往远程线上进行，相较于实体面对面沟通，可能缺少交互感与相互了解，Cadence资深人资经理马嫣菲表示，我们在疫情期间运用调查，了解员工的需求，更进一步邀请员工提供疫情期间对工作与组织期待的改进方向，通过聆听增进了解以创建团队向心力与同侪情谊。
为了能在远程之下巩固团队向心力，张永专还为此出差至大陆。其中一趟差旅，他甚至花了两天的时间和大陆团队的成员去登山。他笑说，员工因此很感动，觉得主管为了跟我们站在一起。不只是维系远程工作的向心力，张永专也同样强调“价值感”的重要性。从面试应征者开始，比起对技术的讨论，他花更多时间在说明公司文化与策略方向。
张世良也同样重视对于价值感的沟通，像是他所带领的研发团队而言，团队成员比较难看到公司或是产业全貌，因而他会说明公司在整个产业的位置、产品和其他竞争对手的差异，借以让研发人员了解自己的工作具有的特殊价值。
主管是员工的资源
Cadence不仅将打造员工工作的价值感放在优先顺位，弹性的背后，更源自于对员工的自主性及其与公司具有共同目标和理念的信任。而主管们也常常提到“主管是团队成员的资源”，相对于制式化的管理，他们更应重视如何协助团队成员解决所面对困难，不难发现Cadence人才方程式背后最重要的推手，正是不断反思、与时俱进的文化。
马嫣菲表示，为此Cadence甚至特别为新任主管打造一系列完整培训的新任领导营，从核心的新任主管训分享“公司对主管这一重要角色的期望”作为起始点，先从基本观念与沟通技巧着手，包含公司的文化、管理者的职责与价值、目标设置、绩效沟通与面试技巧等训练。再高端至通过线上学习以及工作坊培养新任主管成为优秀管理者所需具备的各项重要职能。此外，如何激励员工、创建高绩效团队也是这项计划的一大重点。
疫情不得不面对的实体与虚拟工作场景界线的模糊，既是危机也是转机，让人们反思工作的价值与定位的同时，也打开了工作与生活模式的更多可能性。Cadence之所以能快速应变，进而重新的工作模式中学习、蜕变，逐步迈向高效且弹性职场，都源自于对于人才的信任与尊重。这或许也是Cadence为何能持续创新与提升效率的关键。
（图片来源：科技新报）