从Cadence看企业如何培育人才与推动创新,以应对半导体产业发展?

“培育人才,并让团队做有意义的工作。”谈起竞争激烈的半导体产业与如何吸引与留住顶尖人才等议题时,Cadence全球副总裁、亚太及日本区总裁石丰瑜是这样破题。Cadence作为半导体的上游,提供芯片设计所需的软件、硬件和IP,让用户通过这些工具实现创新的芯片和系统开发,协助电子设计从概念走向应用实现。

从产业界无一不谈征才、留才、人才培育,显见人才议题已成为科技产业的关注焦点。从一项由104人力银行统计数据,就能窥知半导体产业人才缺口问题,在这项去年12月统计的数字显示,台湾半导体总职缺数为34,786个,然而实际有在找相关工作的求职者人数仅有9,452名,也就是1个职缺仅能找到0.27个人才;1名求职者对应的是3.68个工作职缺。

正是因为这个问题既急迫,又牵动着产业的长期发展,让几乎一年到头都在差旅的石丰瑜愿意呼出空档时间坐下来与《科技新报》完整讨论人才问题。

说起这波半导体大抢才背后的原因,石丰瑜从供给予需求两个方面看起。就半导体市场发展来看,“半导体需求的量体已与以往完全不同”,产业从2000年开始谈云计算应用到现在,终于发生了。根据麦肯锡调查统计,到了2030年半导体市场将从现在的5,000-6,000亿美元,跃升至1万亿美元。产业的快速增长,造就对从业人员需求的大增。

反观人才供给面,婴儿潮时代为半导体产业在1980-1990年代的发展注资充足的人力。如今,婴儿潮纷纷退休,新进者的数量补不上,做半导体的国家很难再找到这么庞大的人才库。

因此,石丰瑜表示,“从趋势上来看,寻找新的人才是长期的优先重点。”而提供人才“弹性”的工作环境是他认为的一大关键。

他认为,像是疫情反而让企业开始反思,员工是否一定要在办公室?当工作地点出现弹性,企业反倒要用不同的思维去想,员工如何才能有效地工作,以及他们如何能够在个人生活和家庭间妥善安排他们的工作。

鼓励双向沟通,员工也能向大佬板提想法

而弹性的关键不仅仅是上班的地点,还包括支持的公司文化及尊重。 “我们公司的文化正是鼓励创新、以员工为本。”石丰瑜分享,Cadence让员工不觉得受到束缚,而是受到各式各样的尊重,因为公司本该是提供职场的舞台,让员工能发挥所长之处。

他认为,在这个鼓励创新的产业中,创新的人会觉得自己和过去做的不一样,如果被上对下的框架束缚,怎么会有创新发生?为了打破这样的框架,Cadence通过大量的沟通,包含email与各种开放交流,让员工能与主管保持沟通渠道的畅通。石丰瑜分享Cadence会定期举办所有人都能参与,并且能提出任何问题的会议,在这些会议中,员工能向等级最高的管理者提问企业社会责任,以及与公司发展相关的新兴技术的看法等问题。

发挥桥梁角色,与产业携手产学合作育才

除了发挥Cadence企业文化的优势,完成征才与留才目标之外,在认知到补足人才渠道将是一场长期奋战的情况下,Cadence也早已投入培育人才的领域。

Cadence因其所处供应链位置特殊,提供的工具正好是连接芯片制造与IC设计中间最重要的桥梁,除了对芯片生产及IC设计需求人才熟稔外,Cadence有其全套工具与IP优势,因此Cadence积极与学校及企业合作进行人才培训,并且将以往锁定电子电机相关的人才培训范围,扩大至物理、数学、化学、材料等等科系人才,“目标是从更基础的领域和客户配合,看如何能更快地培育出所需人才。”

导入人工智能,优化流程,从而提高工程生产力

然而,即便是整个产业都积极投入人才培育,仍需注意人才技能组合如何与时俱进以满足未来的需求。石丰瑜直指,Cadence同时从高效的工具着手,将其工具导入人工智能。通过导入机器学习,将以往耗时耗费人力的工作交由计算机算法执行,有经验的工程师则是扮演驾驭软件与机器的角色,利用高效的工具提升其工作的效率与价值。

另一方面,导入高效工具,企业也能在征才困难的情况下,反思人力的配置。石丰瑜提出解决方案:“公司可以把有限的人才侧重在短期内再怎么运用机器学习都没办法取代的工作上。”

就以芯片设计为例,要设计出一颗芯片的架构是机器学习无法取代的工作,像这样的人才就应该尽量的培养;而以往懂得整套半导体设计流程的工程师,若能搭配机器学习工具,运用工程师的经验,调整机器学习软件,让机器学习软件运算的结果更佳,就能完成工程团队提高生产力目标。

石丰瑜以工业革命为例,“机器取代劳力,且机器要为你所用。”搭配高效工具,公司可以协助工程团队应对不断增加的设计挑战,同时可以将有限的人才往更高价值的领域挪移,也呼应了访问最初石丰瑜所提“培育组织中的人才,让团队能够做有意义的工作”。也唯有如他所言,提供支持性的环境、持续培育人才,以及运用机器学习的高效工具提升人才附加价值,方能培育半导体生态链所需人才。

(图片来源:科技新报)

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