“他人很好。”对一位领导者来说，是赞美还是暗示缺点？放到Google首席执行官桑德尔·皮猜伊（Sundar Pichai）身上，可能更偏向后者。自2015年接手首席执行官以来，皮猜伊一直以温和、高情商、注重合作著称，在他带领下Alphabet市值翻了3倍，员工人数更增长到14万人，Google在大众眼中仍然是影响力极高的企业。
不同于Facebook创办人马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）或特斯拉（Tesla）创办人伊隆·马斯克（Elon Musk）经常现身于镁光灯前或社群，作风低调的皮猜伊替科技业老板的形象树立另一种典范。然而Google近期面临多位高端经理人离职，意外将原因指向这特质。
拒绝冲突、决策缓慢，皮猜伊遭质疑“过度小心”
2013年被Google收购的地图服务商Waze前任CEO诺亚姆·巴尔丁（Noam Bardin）于今年2月离开，并在博客直接写道：“有许多人一直问我为什么要离开，其实我更想问的是，为什么我会待这么久？”另外有15位不愿具名的离职或现任经理人告诉《纽约时报》，Google正在经历大型企业经常踩进的陷阱：
决策缓慢、官僚主义，以及过度维护自身形象，而这些问题与皮猜伊的管理风格脱不了勾。
首先，皮猜伊温和、不喜冲突的处事之道，充分反映至他的决策。 《华尔街日报》提到两名前任员工的证词，当时皮猜伊升迁为管理Android的第一人，却不断削磨员工和团队的企图心。因担心引发内部冲突，他否决让Android成为Google主导地位的计划，回头来看这可能导致Google产品间关系薄弱或没有系统，如同时拥有Meet、Chat、Duo等功能类似、互相竞争的产品。
部分高端经理人则提到，Google在关键业务方面，经常无法迅速采取行动，原因就是皮猜伊总是反复考虑决策、拖延行动，甚至让人感觉他的谨慎，最后都是完成“不”的决定。除此之外，就连人事方面，他也经常会认为过于小心。
举例来说，2018年Google原本的首席法务官，升迁至全球事务资深副总裁后，皮猜伊整整拖了一年多才让新任首席法务官哈莉玛·普拉多（Halimah Prado）接手，即使普拉多已在Google法务团队服务多年，甚至有4年副手经验，皮猜伊仍需要更多候选人，才愿意做决定。
当组织扩大、阶层增加，如何不拖累决策脚步？
Google目前受批评的管理模式，也反应当组织人数增长、企业规模持续放大，难免会面临的隐忧：决策速度越来越慢，导致错失应该掌握的商业机会，或被对手超越。原因就出在组织阶层增加、流通信息变多，决策者也离现场越来越远时，就容易拖累速度，那要如何解决呢？
1. 授权第一线人员
前通用（GE）首席执行官杰克‧威尔许（Jack Welch）打破官僚主义的方式，至今仍然是最实用的解法之一：不要只缩减决策流程，更重要的是管理应懂得授权，当最了解商业现场的第一线团队，能拥有足够的空间和信任，得以做出决定时，即使大组织也能快速前进。
2. 理解“做错决定”很正常
《HR Magazine》提到，许多经理人都害怕“决策不受欢迎”、“如果失败怎么办？”因此犹豫不决。最好的解决方法之一是，理解“搜集到100%的信息再做决定”才不切实际，可能还无法带来正确结果。
再来，做错了就立刻改正，管理大师彼得‧杜拉克（Peter Drucker）曾提到人事是高端主管面对的高风险决策之一，因为最好验证一个人是否适合岗位，就是让他实际投入职责、借此观察表现，而当发现不适任时，就应该快速调整，并检讨：问题是出在人才的能力或性格？还是组织根本不应该设立该职位？或少给了哪些资源？才能成为下次正确决定的养分。
3. 重新制定决策规则
当主管等级愈高，责任范围也会愈广，可以分到每项决策的时间自然就会更少，如何有效获取信息就更重要，一场高效会议就是关键。麦肯锡顾问公司提到，除了良好的会议纪律（时间、参与人数等），还必须严格区分会议目的，好比“通知型”会议的频率可以减少，以呼出时间增加“决策型”会议的比重。另外，也可以缩短讨论特定事项的频率，例如从年转为季，都会帮助决策尽快投入市场，尽快取得反馈。
皮猜伊管理下的Google并未失去全部员工的信心
不过，皮猜伊还没有失去全部员工的信心，《纽约时报》也采访到正面意见，该名经理人认为从外部眼光来看，确实速度变慢了，但因为都是非常重大且复杂的决定，势必得花多时间处理。 《Inc》科技专栏作家杰森‧阿顿（Jason Aten）也表态认同皮猜伊的做法，认为他并没有让Google停下脚步，尤其监管单位瞄准业务时，这样的领导风格其实更适合。
但根据LinkedIn统计，从2020年以来，Google至少失去快40位副总裁阶级人才，而他们全球约有400位此职级的员工，等于接近10%流失率，尽管Google官方表示满意人才流功率，仍应尽快正面处理管理方式的警讯。