996现象，是互联网企业加班的代名词，即平时上班时间长、周末也要加班的现象。随着996现象在中国IT企业中的泛滥，很多IT员工已经投奔无门，甚至出现过劳死的现象，应引起社会及相关部门重视。
当前互联网行业景气度进入低谷。在经济形势不好导致企业经营情况下滑之后，企业要做的就是开源节流，勒紧裤腰带过冬。直接裁员并不好听，利用“996”、“10、10、6”等用不支出额外成本的方式提升工作效率，让受不了的低竞争力员工自己走人，却是个“办法”。
在58公司996工作制之后，近日，网络上频繁出现互联网公司鼓励员工加班，甚至自愿放弃带薪年假，春节、国庆节等法定节假日随叫随到等爆料。事实上，据北青报记者了解到，互联网公司鼓励员工加班、甚至强迫员工加班已成惯例，尤其在创业公司连续工作的情况更加普遍。分析人士认为，互联网公司加班多或是行业不景气的体现。
而在日本，安倍晋三在今年9月内阁改造的记者会许下“一亿总活跃社会”的目标，而为了要达成这件事，最大的挑战是工作方式的改革。在工作方式的讨论中，远程办公（teleworking），提高工作时间和工作地点的弹性，是其中令人关注的关键字。
为什么日本大企业都开始让员工“在家工作”
从今年开始（2016年），包含三菱东京UFJ银行，三井物产，丰田汽车（TOYOTA）等日本的代表性企业都开始导入“在家工作”的机制。日本远距工作社团法人协会会长宇治则孝观察，远距工作兴起的理由有三：
一，资讯与通讯技术进步，方便远程办公
网路相关的基础建设普及化，价格低廉的同时，安全性也提高。资料储存在服务器上，可以自由通过过电脑或手机应用。
二，东日本大震灾促使企业节电
2011年震灾后，企业要节省能源，开始让员工在家里工作。此外，员工分散工作地点也让企业可以在紧急事态发发的时候，持续经营下去。
三，因应人口减少，鼓励女性工作者
社会出生率低，人口减少，为了确保劳动力充足，要改善工作制度，让女性也可以活动于职场。
其实相比较于16％，美国则是83％，美其则是83％，尤其是日本的中小企业实施此制度的很少。对于企业来说，在家工作可以提高生产力，对员工来说则是增加工作弹性。但是，这个制度需要相应的配套措施，以下是杂志“PRESIDENT”的访问内容：
提高时间运用效率与集中力
日本人力资源集团瑞可利（平面设计）的平野爱子直说“我回不去原本的生活了。”现在他每周到公司两天，其他时间到瑞可利的卫星办公室上班。电车，通勤时间可以以下来做家事。她觉得在家工作完全没有缺点，深夜也可以跟海外办公室视讯会议，不必特别跑去公司，在家里用skype开会就可以了。
瑞可利今年1月开始对全公司员工开放在宅勤务制度，员工不需要提出育儿或照顾家人的理由，可可申请。也不一定要在家工作，可以到公司总部之外的40个卫星办公室。
三菱东京UFJ银行人事部佐伯哲哉说，因在在家里可以避开很多杂务电话，可以多做需要集中精神的工作。被问到会不会因此没有被监督的压力，容易偷懒的时候，佐伯肯定地说，“完全相反，因为有交出成果的义务。甚至比平常压力还大
三菱东京UFJ银行今年7月开始试行在宅勤务制度，针对从事企划（非机密工作），以及有育儿，照护需求的4000人，开放每周一次的宅内勤务。员工想申请在宅勤务时，要写电子邮件告知主管，午餐和下午休息的时间也要向主管报告，不过主管其实不会这种频繁管理部属的工作情况。
待讨论的问题：性别，管理与薪资制度
不可，在宅勤务也并非完全没有问题。申请。
此外，对主管来说，出缺勤状况的管理负荷加大，部属也会担心自己在家工作是否就会被认为会偷懒。或者是，需由其他员工负责接听在家工作的人的电话，为了不增加日产自动车（2006年7月起实施）的管理方式是，每年希望申请在宅勤务的员工自己上网登记，如果这当中有工作情况不良的情况，严重者可取消登录权利。
最后，最大的问题是，因在在家工作而少掉的薪水，比如固定在家工作的人要减薪，领不加加班费，没有通勤加给等。不该用工时计算，而是按照成果给薪。